基于大量領(lǐng)先實踐數(shù)據(jù)，融和咨詢機構(gòu)合作伙伴幫助，結(jié)合眾多全球領(lǐng)先企業(yè)實踐的強力支持，我們總結(jié)了人力資源數(shù)智化未來的十大機遇。

機遇一：強調(diào)目標驅(qū)動、責任導(dǎo)向、歸屬感的更加靈活的混合辦公模式

遠程辦公的好處顯而易見，包括更好的提升員工滿意度，充分釋放員工的創(chuàng)造力，以及不斷促進組織和員工的目標驅(qū)動感提升，同時反向倒逼組織的流程優(yōu)化等，然而簡單的遠程辦公的問題也在不斷涌現(xiàn)，例如干擾因素不可排除導(dǎo)致的工作質(zhì)量和工作效率的低下，甚至出現(xiàn)工作的無序，更有甚至出現(xiàn)團隊凝聚力的大幅下滑等。

數(shù)據(jù)顯示，43%的知識工作者以混合方式工作，即部分時間在辦公室，部分時間在遠程工作，這種混合工作的頻率高于2021年的27%。此外，自2021年以來，全遠程工作的人從34%下降到22%，只在辦公室工作的人從39%下降到35%。

因此，強調(diào)目標驅(qū)動、責任導(dǎo)向、員工歸屬感的更加靈活的混合辦公模式是人力資源數(shù)智化的重要趨勢。

機遇二：利用數(shù)字科技自動化低價值、重復(fù)性工作，并定期評估流程效率指標和服務(wù)水平（SLA）以保持并持續(xù)提高組織的運行效率

2022年OpenAI發(fā)布的聊天機器人ChatGPT風靡全球，因其神乎其技的精準問答、公文寫作、輔助編程等能力，再次將生成式AI推向前臺。不僅僅是RPA，還有協(xié)作機器人（協(xié)作機器人能夠與人類員工同步工作），協(xié)作機器人可以提高生產(chǎn)力，促進技能組合升級，在企業(yè)內(nèi)增加就業(yè)機會。與其說這些設(shè)備取代了人類職工，不如說他們和人們一起工作，參與加工制造。人力資源管理者需要思考人力資源管理的范式變化，人力資源工作的價值評價標準和工作重心同樣發(fā)生變化，我們要更加關(guān)注定期流程效率指標的評估和服務(wù)水平的提升，進而提高組織的運行效率。

機遇三：聚焦員工體驗和服務(wù)產(chǎn)品化，驅(qū)動滿意度和人才保留率的提升

員工體驗不是狹義的用戶體驗，包括目標感、歸屬感，進而推動忠誠度、敬業(yè)度等的建設(shè)與提升。不少公司引入人工智能提升員工體驗；改進流程提升作業(yè)效率；管理提升，強化目標感提升員工的歸屬感，其實都是服務(wù)產(chǎn)品化的體現(xiàn)。無論內(nèi)部人才還是外部候選人都期待自動化、數(shù)字化、智能化、以用戶為中心的體驗，而這些公司顯然更明白這一點。他們優(yōu)先考慮那些可以加強與員工關(guān)系并留住人才的時機，并利用數(shù)據(jù)和分析來個性化員工的職場旅程，從而提高其敬業(yè)度。

數(shù)字化成熟和領(lǐng)軍的企業(yè)借助于數(shù)字化提升員工體驗，提高了員工滿意度，并將留任率提高了30%到40%。

機遇四：外部人才引入與內(nèi)部人才優(yōu)化并舉，人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化持續(xù)加速

微軟宣布裁員10000人、谷歌母公司Alphabet宣布裁員12000人、IBM宣布裁員3900人、SAP宣布裁員3000人，加上1月4日云服務(wù)SaaS龍頭Salesforce宣布的裁員8000人、電商及云計算巨頭亞馬遜宣布的裁員18000人，海外科技巨頭在今年1月份公布的裁員數(shù)總計已經(jīng)超過5萬人。根據(jù)Layoffs.fyi網(wǎng)站統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，2022年，全球科技行業(yè)裁員超過15萬人；2023年初至今，超過200家科技公司已經(jīng)裁員逾6.8萬人。大型科技公司們正效仿此前經(jīng)濟衰退時期的做法，試圖通過大規(guī)模裁員以及削減一些暫時無利可圖的項目，來應(yīng)對當下的經(jīng)濟動蕩。裁員潮引發(fā)的混亂局面持續(xù)發(fā)酵，新一輪的人才更新?lián)Q代，是能力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，而不是單純的減員增效，因此企業(yè)需要關(guān)注外部人才引入與內(nèi)部人才優(yōu)化并舉。

機遇五：人才的能力結(jié)構(gòu)數(shù)字化與數(shù)字化人才的深度應(yīng)用

數(shù)字員工的應(yīng)用，要思考新引入的人才是否具備數(shù)字化的技能，也就是人才能力結(jié)構(gòu)的數(shù)字化。傳統(tǒng)意義上的員工或人才，如果只具備單一技能，或者初級技能，可能不再被組織看重。招聘的人要具備數(shù)字化技能（例如用戶體驗設(shè)計、人工智能、RPA相關(guān)知識等），更要提高數(shù)智化人才（數(shù)字員工）的導(dǎo)入力度，包括協(xié)助招聘的人工智能技術(shù)、跟蹤員工敬業(yè)度的分析技術(shù)和人才訓練與發(fā)展的游戲化技術(shù)等，因此既要考慮現(xiàn)有人才能力結(jié)構(gòu)的數(shù)字化提升，更要考慮數(shù)字化人才的深度應(yīng)用。

機遇六：可持續(xù)性員工發(fā)展成為薪酬和福利待遇的一部分來吸引員工應(yīng)聘

蓋洛普調(diào)研發(fā)現(xiàn)：48%的員工表示，如果公司提供技能培訓機會，他們愿意轉(zhuǎn)到新的工作崗位。這表明，員工發(fā)展成為薪酬和福利待遇的一部分來吸引員工應(yīng)聘。人力資源管理者需要在數(shù)智化時代深刻的認識到并持續(xù)推進的工作之一，即是為員工提供學習機會可以提高員工的敬業(yè)度，從而提高生產(chǎn)力和盈利能力，同時降低員工流失率。

機遇七：組織績效與個人發(fā)展的深度融合

通過全員定責、層層問責、精準兌責，鏈接戰(zhàn)略-組織-人，保障組織的高效執(zhí)行力，“人效合一”實現(xiàn)組織能力的鍛造與持續(xù)重構(gòu)

從組織發(fā)展的視角來看，高質(zhì)量發(fā)展是奠定組織能力、應(yīng)對不確定性的基石，如何高質(zhì)量發(fā)展，就要做到“人效合一”。“人”代表人才，圍繞人的屬性展開；“效”是指在某個平臺上發(fā)揮最大效能的組織績效。德魯克說：“組織存在的價值是創(chuàng)造顧客”。只有創(chuàng)造顧客，以用戶之友服務(wù)客戶，才能更好的發(fā)展。所以，組織績效顯得尤為重要。任何業(yè)務(wù)的聯(lián)動都能體現(xiàn)在人才上，人才的聯(lián)動、人才的變化也能體現(xiàn)在績效上，這才是組織能力最直觀的體現(xiàn)，也是人力資源管理最重要的價值。

從全球領(lǐng)先企業(yè)的實踐觀察，宗旨驅(qū)動型企業(yè)，能夠有效的拉齊員工發(fā)展與組織目標，確保員工的工作與更宏觀的目標和戰(zhàn)略之間有一個“可視線”是非常有價值的。這可以為企業(yè)帶來更好的決策，也會推動個人發(fā)展自身的目標。了解組織總體目標的員工能更好地將他們自身的發(fā)展與企業(yè)所需的結(jié)果結(jié)合起來，即員工生產(chǎn)力創(chuàng)造員工敬業(yè)度（productivity creates employee engagement）。

從組織發(fā)展的視角看，組織能力價值定位的變化、新生代員工的滲透、數(shù)字技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展，以及隨著越來越多的人期望從工作中獲得意義和價值，組織的角色正從交易型雇主轉(zhuǎn)變?yōu)樽兏镄曰锇?，組織中傳統(tǒng)意義上的雇傭關(guān)系也在發(fā)生顛覆式的變化，企業(yè)不再是單純的員工賺取報酬的工作單位，而是個人價值實現(xiàn)的載體。因此，企業(yè)的雄心壯志與愿景，正逐漸成為吸引人才加入的根本動力，即愿景吸引人才，人才引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展。大量的數(shù)據(jù)調(diào)研表明，人力資源部門需要接受其作為目標驅(qū)動力和有意義變革的角色，否則就有可能加劇人才短缺。

機遇八：組織發(fā)展與人才發(fā)展的精準匹配

借助于數(shù)據(jù)智能，通過人員能力標簽與企業(yè)業(yè)務(wù)需求屬性自動匹配和精準識別，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)屬性和人員屬性的有機融合，即“人事融合”，提升戰(zhàn)略執(zhí)行力和自動化人崗匹配

組織發(fā)展的價值是通過管理機制的創(chuàng)新推動和支撐企業(yè)目標的實現(xiàn)，突出體現(xiàn)在組織的業(yè)務(wù)目標與人才的深度融合、有機結(jié)合，借助于數(shù)據(jù)智能，通過人員能力標簽與企業(yè)業(yè)務(wù)需求屬性自動匹配和精準識別，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)屬性和人員屬性的有機融合即實現(xiàn)人事融合。“人”是指“人才”，“事”是指業(yè)務(wù)目標，或者說是“績效”，人事融合，核心是執(zhí)行力，強調(diào)的通過把正確的事、正確的人、正確的方法融合在一起，將業(yè)務(wù)屬性與人員屬性有機結(jié)合，實現(xiàn)人才與業(yè)務(wù)的深度融合，提升戰(zhàn)略執(zhí)行力，實現(xiàn)戰(zhàn)略。

機遇九：傳統(tǒng)人力資源運營模式向敏捷智能模式升級

人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）、專家中心（COE）和人力資源運營（HR Operations）這三大支柱幾乎適用于所有的企業(yè)，然而，隨著企業(yè)規(guī)模變大，更加需要HR Operations進行集中化和數(shù)字化變革，建設(shè)一個更注重客戶導(dǎo)向和員工體驗的服務(wù)中心。如今人力資源領(lǐng)袖們已經(jīng)意識到，簡單移植往往行不通。

數(shù)字員工的出現(xiàn)導(dǎo)致管理范式會發(fā)生變化。從前自然員工時期，假定是人不可避免會出錯，所以，管理設(shè)置了復(fù)雜的流程，通過層層審批防止出錯，或者校驗出錯之后能夠規(guī)避。現(xiàn)在變成了全數(shù)字人以后，出錯率大大降低。帶來的問題就是人力資源管理的范式要改變，再做層層審批便沒有意義。諸如經(jīng)典的“職能式”、“三支柱”管理模式是否還能夠適應(yīng)新時期業(yè)務(wù)發(fā)展的要求？包括前面提到的“人效合一”、“人事融合”，在這種組織模式下是否還能夠支撐？所以傳統(tǒng)人力資源管理的運營模式在向敏捷、智能的模式升級，要從原來的管控向運營層面轉(zhuǎn)移。因為，企業(yè)愈發(fā)關(guān)注增強內(nèi)部聯(lián)系、培養(yǎng)企業(yè)文化、改善員工體驗，而三支柱模型中彼此鼓勵的結(jié)構(gòu)并不符合這一轉(zhuǎn)變。企業(yè)越發(fā)需要一個高效全能的人力資源管團隊，而不是一個內(nèi)部專家聯(lián)系甚少的團隊。

機遇十：行業(yè)化人才策略與數(shù)字化轉(zhuǎn)型差異加速并向深度和廣度滲透

不同行業(yè)間的人力資源管理在數(shù)智化加速深化的背景之下，也在向更深和更廣的差異化演進。以前大家普遍認為人力資源管理是水平的應(yīng)用，行業(yè)化特征不明顯，但是在數(shù)字化時代，這個假設(shè)面臨著被推翻、被顛覆、至少面臨著被修正的可能。例如金融、電信、專業(yè)服務(wù)等知識密集型行業(yè)關(guān)注焦點在于如何提高人效；勞動密集型企業(yè)關(guān)注焦點在于智能化技術(shù)的應(yīng)用、人機協(xié)作、人的知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)的升級；現(xiàn)代服務(wù)業(yè)更關(guān)注結(jié)構(gòu)化提升數(shù)字化人才能力和數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力，以應(yīng)對商業(yè)模式的不確定性和組織韌性的構(gòu)建；互聯(lián)網(wǎng)和高科技企業(yè)面對的商業(yè)模式變革調(diào)整，需要持續(xù)的優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，以及自身能力結(jié)構(gòu)升級等。行業(yè)化人才策略在數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段并沒有弱化，相反在深度和廣度兩個層面同步延展。